De arbeidsmarkt is volop in beweging. Na de magere jaren van de recessie durven medewerkers de blik weer naar buiten te richten. Werkgevers zijn weer verwikkeld in de ‘war for talent’, willen groeien of vragen zich af of zij nog wel de juiste mensen op de juiste plek hebben. Arbeidsmobiliteit is dus een belangrijk onderwerp voor zowel werkgevers als werknemers.

Daarmee rijst de vraag: wat te doen als de juiste mensen níet meer op de juiste plek zitten? Een loopbaancoach kan uitkomst bieden, zegt Annet Brinkhuis. In haar eigen opleidingsinstituut geeft zij een post-HBO opleiding en verschillende workshops voor loopbaancoaches.

Vragen over arbeidsmobiliteit

Er zijn verschillende vragen over arbeidsmobiliteit waarmee mensen bij een loopbaancoach komen. Brinkhuis: “Het kunnen vragen zijn die in de toekomst liggen: ‘Wat moet ik nu, wat wil ik nu of wat kan ik nu?’ Dat zijn de drie dingen waarmee mensen worden geconfronteerd. Soms wordt je gedwongen tot mobiliteit, soms wil je iets anders en soms vraag je je af wat je eigenlijk verder nog kan.”

Kwestie van keuzes

Eigenlijk houdt de loopbaancoach zich vooral bezig met keuzes, zegt Brinkhuis. Het komt vaak voor dat mensen wel weten dat ze iets anders moeten of willen – of dat nou binnen of buiten de eigen organisatie is – maar dat ze niet precies weten wat. Om te achterhalen waar de kwaliteiten van de werknemer het beste tot hun recht komen, stelt de loopbaancoach een aantal vragen. Brinkhuis: “Je kunt geen standaardprogramma afdraaien, maar door een heel strak interview volgens een bepaalde methodiek kun je soms in drie gesprekken erachter komen wat iemands kwaliteiten en talenten zijn.”

Kwaliteiten, talenten en drijfveren

Of het nou gaat om een lang- of kortdurend coachingstraject, er zijn volgens Brinkhuis een aantal vragen die altijd moeten worden beantwoord. “Wat zijn je kwaliteiten, talenten en drijfveren? Wat wil je het liefst? En waar zou je dat kunnen vinden en hoe ga je dat doen? De belangrijkste kwaliteit van een loopbaancoach is door goed doorvragen achterhalen wat jouw vraag precies is. Is het een matchvraag? ‘Ik weet eigenlijk al lang wat ik wil, maar ik weet niet hoe ik me in de buitenwereld moet presenteren.’ Dan gaat het over LinkedIn, social media. Hoe solliciteer je tegenwoordig? Die vraag kan best heel kort worden behandeld. In twee gesprekken ben je klaar.”

Levensvragen steeds eerder gesteld

Vaak kan een loopbaanvraag echter niet los worden gezien van een levensvraag: wat wil ik nou eigenlijk echt? Een vraag die werknemers steeds vroeger bezighoudt, constateert Brinkhuis. “Vroeger werd die vraag vooral door veertigers gesteld, nu door dertigers. Mensen hebben gestudeerd, doen hun werk nu een tijdje en ontdekken dat ze daar eigenlijk heel ongelukkig van worden.”

Hakken in het zand

Wanneer uit interviews of testen blijkt dat de werknemer écht op de verkeerde plek zit, breekt er vaak een lastig moment aan in het coachingstraject. Verandering is voor de meeste mensen beangstigend, waardoor cliënten de hakken in het zand kunnen zetten.

Brinkhuis: “Een goede loopbaancoach moet angst en weerstand kunnen herkennen, zodat je echt iets kunt veranderen. Daarin zitten ook de kwaliteitsverschillen. Je kunt heel leuk met mensen kijken wat de kwaliteiten zijn, maar de kracht van een geslaagd loopbaantraject zit hem met name in dat middenstuk. Hierin gaat de coach het hebben over hoe het kan dat iemand terugdeinst voor verandering. Je komt er bijna nooit onderuit om ook de diepere lagen aan te boren. Als je goede kennis hebt van leerprocessen, kun je ontzettend veel betekenen voor mensen.”

Onderdeel talentmanagement

Maar problemen op het werk of vastlopen in de carrière zijn zeker niet de enige reden om een loopbaancoach in te schakelen. Bedrijven zetten de loopbaancoach ook in om de arbeidsmobiliteit in de eigen organisatie te vergroten of als onderdeel van talentmanagement.

“Dat was eigenlijk altijd de insteek van het vak van de loopbaancoach”, zegt Brinkhuis. “En nu de crisis voorbij is, is daar ook weer meer oog voor. De juiste persoon op de juiste plek, zonder dat daar een probleem aan ten grondslag ligt. Dat is natuurlijk ook het mooiste. Maar je hebt altijd twee stromen. Iedere interne loopbaanadviseur zal herkennen dat je ook altijd gevallen van achterstallig onderhoud tegenkomt. Dat gaat eigenlijk altijd een beetje samen.”

Interne of externe loopbaancoach

Brinkhuis ziet steeds vaker dat organisaties hun eigen loopbaancoach in dienst hebben. “We komen uit een periode waarin de loopbaancoaches en mobiliteitsadviseurs werden ontslagen omdat die taken werden geoutsourced. Nu blijkt dat dat toch heel veel geld kost en dat je veel beter interne loopbaanadviseurs kunt hebben. Die kennen de organisatie en kennen de bewegingen: waar komen de nieuwe banen?

“Als je mensen intern kunt helpen om weer richting te krijgen, zie je bij een herplaatsing dat de kosten veel lager zijn. Ik zie dat als mensen dan de juiste keuze maken, ze helemaal opnieuw kunnen opbloeien. Je kunt heel veel mensen, en hun kennis, behouden voor de organisatie. Bij grote organisaties, waar veel mogelijkheden zijn, is een intern loopbaancentrum fantastisch.”

Wat mag de cliënt verwachten?

Als cliënt of opdrachtgever mag je verwachten dat de coach op de hoogte is van methodes, werkvormen en theorieën. Een goede opleiding is volgens Brinkhuis de basis voor vakbekwaamheid. Daarnaast is certificering een manier om het kaf van het koren te scheiden, al erkent Brinkhuis dat ze ook goede loopbaancoaches kent die geen certificering van Noloc of het CMI hebben. Een drukke praktijk is een andere indicatie: nu het vak na de crisis weer in de lift zit, kunnen coaches door mond-tot-mondreclame het werk nauwelijks aan.

Concreet plan van aanpak

Een coach moet na een eerste gesprek in staat zijn een concreet plan van aanpak te bieden, zegt Brinkhuis. Een cliënt mag na afloop van het eerste gesprek altijd vragen: ‘Wat gaan we doen en hoe gaan we dit oplossen?’ Dat is namelijk de kracht van een goede coach. Hij of zij kan het leerproces begeleiden. Mensen zeggen vaak: ‘Ik vind het zo leuk om mensen te helpen.’ Maar eigenlijk ben je niet zo heel erg aan het helpen, je bent vooral heel erg aan het vragen wat het probleem of het doel is en met met name welke werkvormen of methodes gaan we dat bereiken?”

Ander vak

Hoewel Brinkhuis ook HR-professionals traint als loopbaancoach, ziet zij dit toch als twee totaal verschillende takken van sport. Maar HR en de loopbaancoach zijn wel natuurlijke partners. “HR-professionals zijn meer organisatieadviseurs. Zij zitten meer aangeleund tegen de werkgever en het management. Maar als je het hebt over preventief en beleidsmatig talentmanagement, dan kunnen HR en loopbaanspecialist heel goed samenwerken. Sowieso is HR of P&O meestal de eerste die het weet als er iets niet goed gaat of als iemand disfunctioneert. HR kan daarin een heel goede aangever zijn voor de loopbaanspecialist.”